中國儲能網(wǎng)訊：典型商學(xué)院的教科書會告訴你，全球化戰(zhàn)略是跨國公司從全球角度出發(fā)，合理安排有限資源，抓住全球性機遇，進行全球性選擇和部署，確定全球性戰(zhàn)略目標。毫無疑問，這些以全球化為目標的企業(yè)，會經(jīng)歷一個相當(dāng)漫長的過程，才能實現(xiàn)目標。
不過，過去10年，有一些來自韓國的企業(yè)異軍突起，在很短的時間內(nèi)就實現(xiàn)了成為全球化公司的目標。
此前可以印證上述觀點的案例是現(xiàn)代汽車、LG等，而最近熱門的案例則是三星?！白鳛樽稍冾檰?，我在過去20年間幫助很多公司實現(xiàn)全球化，也研究過很多公司全球化失敗的案例?！盉CG資深合伙人金瑌姬（Kim Yeonhee）分析，韓國企業(yè)成為全球領(lǐng)先公司，有著天然的短板：比如語言上，韓國公司使用的是韓語，其覆蓋面不那么大；文化上有著較為獨特的一面。
但韓國公司仍然能夠成為全球化的典型案例，原因何在？“我發(fā)現(xiàn)，很多公司都在生硬地照搬商學(xué)院的方法論”，金瑌姬說，這幾家公司卻反其道而行之，“他們采取的是完全相反的方法經(jīng)營?！?
其一是高層由總部派遣，員工本地化。商學(xué)院往往會告訴學(xué)生，企業(yè)本地化雇用高層管理者和員工會對長遠發(fā)展有好處，但它并不是真的。金瑌姬為一家韓國企業(yè)服務(wù)多年，這家企業(yè)嚴格按照上述理論在中國雇用高層管理者和員工，為了聘用當(dāng)?shù)刈詈玫母邔庸芾碚?，如CEO、CFO、CMO，它付出了巨大的成本代價，不幸的是，2~3年之后，這些管理者紛紛離開。
高價雇用最好的高層管理者的動作在這家公司循環(huán)往復(fù)，當(dāng)金瑌姬意識到其中有一些共性的問題時，她選擇與這些離職者進行訪談，訪談的結(jié)果令人吃驚，這些管理者對公司沒有忠誠度，吸引他們的僅僅是高薪?！拔遗c公司總部之間有很多障礙，包括語言、文化的障礙，并且他們的公司結(jié)構(gòu)與運營系統(tǒng)非常幼稚?！彪x職者說。
“本地化是否能夠成功，與執(zhí)行者很有關(guān)系?！苯瓞}姬說，三星和現(xiàn)代深諳此道，它們會將韓國本土的高層管理者派遣到世界各地，在當(dāng)?shù)毓陀媚贻p的員工，好處是，這些高層管理者理解公司總部的意圖，沒有語言和文化的問題，合作和溝通順暢，而年輕員工容易融入公司，建立忠誠度。
其二是不通過層級和系統(tǒng)來運作當(dāng)?shù)毓?。傳統(tǒng)的商學(xué)院教科書會教導(dǎo)人們建立層級和系統(tǒng)，同時設(shè)定監(jiān)督的指標。成功的韓國企業(yè)卻打破了這些規(guī)矩?！拔覀儾恍枰倌隁v史，我們只要眼下的5年或者10年的成功?！笨此贫桃暤哪繕耍屵@些來自韓國的全球企業(yè)花更大的精力在當(dāng)?shù)厥袌錾?。其特點就是決策迅速、有效率。占領(lǐng)市場先機的重要性不言而喻，“特別是市場變化很快的時候，除非你也能很快，也能引導(dǎo)市場，否則你就會在這個市場上輸?shù)?。”金瑌姬說。
其三是來自韓國的高層管理者有能力適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?。原因是這些高層管理者成長的時代賦予了他們得天獨厚的條件。
金瑌姬本人出生于1966年，這一年，韓國的人均GDP為150美元；十年后，韓國的人均GDP增長到500美元；再過五年，韓國的人均GDP為2300美元；今天，數(shù)字達到了22000美元。從百元到千元再到萬元，擔(dān)當(dāng)韓國企業(yè)在當(dāng)?shù)馗邔庸芾碚呗毼坏娜藗冇H歷了這一過程，他們自然而然地理解諸如中國低線城市的生活——他們也曾經(jīng)經(jīng)歷過。
除了上述三個原因之外，金瑌姬認為，還有一個重要的原因，就是韓國企業(yè)會打破框架，從其他角度思考與合作伙伴的關(guān)系。
當(dāng)現(xiàn)代在中國尋找合作伙伴時，它扔掉了合作伙伴的資料，拒絕單單是看合作伙伴的資金狀況，“在這么短的時間里動用大筆資金是對合作伙伴的巨大考驗?！苯瓞}姬說，現(xiàn)代轉(zhuǎn)而考察合作伙伴本身，看合作伙伴是否有動力，有企業(yè)家精神。
“成功的韓國企業(yè)意識到僅僅照搬西方成熟公司的做法毫無意義?！苯瓞}姬說，如果哪個公司希望在短時間內(nèi)成為一家全球化的公司，那么上述韓國公司的做法，將會給出一些非標準卻實用的答案。
