2012年美國NBA總決賽，熱火隊(duì)4比1戰(zhàn)勝雷霆隊(duì)獲得了冠軍。但在相當(dāng)多美國人看來，它算不上NBA最成功的球隊(duì)。從過往的歷史看，唯有馬刺隊(duì)堪稱最成功，因?yàn)樵?1世紀(jì)已經(jīng)開啟的13個賽季里，馬刺是NBA唯一一支每個賽季都挺進(jìn)季后賽、四次躋身總決賽的球隊(duì)。
馬刺隊(duì)和其他的NBA球隊(duì)有什么區(qū)別？浦發(fā)硅谷銀行科技金融總經(jīng)理Arman Zand發(fā)現(xiàn)，在其15個人團(tuán)隊(duì)中6個人來自海外，“幾近一半的海外人才，多元化的能力是馬刺成為NBA最成功的籃球隊(duì)的重要原因之一”。這就好比“鲇魚效應(yīng)”發(fā)揮了作用，激活了團(tuán)隊(duì)。
多元化
同樣的關(guān)聯(lián)性在創(chuàng)新科技領(lǐng)域也有。“很多人以為美國最成功的創(chuàng)新只是某一個人的成果”，Arman Zand說，實(shí)際上美國的蘋果、谷歌、Facebook的成功都是來自于不同的一群人，而且是不同國家的人，三個臭皮匠賽過諸葛亮，“不同國家的"臭皮匠"往往能解決大問題”。
在美國最大科技創(chuàng)新中心加州的硅谷，這里的公司創(chuàng)新能力強(qiáng)，而且風(fēng)險(xiǎn)投資多。很多人以為硅谷成功的因素主要是大學(xué)多、政府支持強(qiáng)、軍事科技發(fā)達(dá)，“其實(shí)還有很多其他的因素沒有考慮，比如民族的多元化，加州20%以上的人口是海外民族”。Arman Zand本人也是在伊朗出生，但是在美國長大，他經(jīng)常可以看到多種膚色和不同國家的人在硅谷出現(xiàn)。
“不同的角度，不同的工作經(jīng)驗(yàn)，不同的理念，才能解決世界上最大的困難，”在中歐國際工商學(xué)院舉辦的“首屆中國開發(fā)區(qū)人才戰(zhàn)略論壇”上，Arman Zand對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》記者表示，“這就是硅谷的大秘密之一。”
多元化文化背景和高科技創(chuàng)新有關(guān)聯(lián)性嗎？也許沒有科學(xué)的答案。但是在Arman Zand看來，這種關(guān)聯(lián)性是有邏輯的：不同的人有不同的想法，來自不同地方的人帶來不同的問題解決方案，不同工作經(jīng)驗(yàn)和生活體驗(yàn)的人，當(dāng)然能夠有解決問題的能力。
三個本地的美國人說英文，都是從哈佛畢業(yè)，一起加入微軟工作兩三年，然后一起創(chuàng)業(yè)， Arman Zand認(rèn)為，這基本上等于一個人，一個人的想法，一個人的能力。三個不同國家的人，三個不同大學(xué)畢業(yè)的人，三個不同生活體驗(yàn)的人，一起創(chuàng)業(yè)，他們的成功可能性當(dāng)然更大。
“多元化能夠帶來最好的創(chuàng)新，這也是硅谷成功的文化基因中非常核心的一個部分。”中歐國際工商學(xué)院忻榕教授對此也深有感受，美國在商學(xué)院教育中就十分強(qiáng)調(diào)這種多元化。
她曾在南加州大學(xué)任教，并擔(dān)任過招聘委員會成員，招聘教授的一個原則是，如果兩個申請人的學(xué)識、背景均等，那么錄用的標(biāo)準(zhǔn)，就是去考察他們的畢業(yè)學(xué)校，如果其與該學(xué)系既有的46位教授的畢業(yè)學(xué)校背景沒有重疊，則會是優(yōu)先錄用的對象。
“中國的創(chuàng)新發(fā)展也應(yīng)該吸引海外人才來中國創(chuàng)業(yè)，無論是海歸，還是老外。”已經(jīng)在中國工作了4年的Arman Zand認(rèn)為，吸引海外人才來中國創(chuàng)業(yè)，不是因?yàn)橹袊就恋膭?chuàng)業(yè)者不夠聰明、不夠努力，“是因?yàn)橐粋€多元化的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)能用不同的想法、不同的解決方案做更成功的企業(yè)，幫助中國經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展。”
新需求
作為專門為早期和增長期創(chuàng)新企業(yè)提供金融服務(wù)平臺的硅谷銀行高管，Arman Zand14年間在美國、印度、以色列、中國等地工作過，他經(jīng)常被人們問及：這些國家的創(chuàng)新領(lǐng)域中有什么大的趨勢嗎？
“人才是創(chuàng)新的心臟，不管你的市場多大，不管你的政府支持多強(qiáng)，創(chuàng)新成功的最大因素就是人才。”這是他最深切的感受。
可是如何能吸引、招聘與保留創(chuàng)新人才？Arman Zand發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新聚集地硅谷人才戰(zhàn)略還有另一個值得借鑒的地方，那便是硅谷的工作環(huán)境和企業(yè)文化。
他注意到，美國的人才戰(zhàn)略正處于一個大轉(zhuǎn)型期，特別是在硅谷，經(jīng)濟(jì)危機(jī)以后出現(xiàn)了大繁榮的創(chuàng)新環(huán)境，人才競爭很激烈，傳統(tǒng)的人才戰(zhàn)略完全不能適應(yīng)。
“因?yàn)樽顑?yōu)秀、最有經(jīng)驗(yàn)的人才的需求跟以前完全不一樣了。”他說，現(xiàn)代的創(chuàng)新企業(yè)里CEO也必須是“員工”，而不是傳統(tǒng)意義上的老板，他們需要和大家分擔(dān)工作壓力，和大家共享成功回報(bào)。
有時候，在小團(tuán)隊(duì)里領(lǐng)導(dǎo)者的工資和福利也跟其他員工差不多，這種同層面的團(tuán)隊(duì)也沒有單獨(dú)的辦公室，領(lǐng)導(dǎo)者的桌子、椅子、電腦跟其他人一模一樣，這種企業(yè)文化才能吸引最優(yōu)秀的人才。
此外，現(xiàn)代的人才希望工作的環(huán)境更加悠閑，工作時間和休息時間沒有界限，所以你不必奇怪谷歌人甚至可以帶寵物來上班。能讓員工專注于工作的、方便而且便宜的生活服務(wù)，諸如理發(fā)、看病、洗衣服等，現(xiàn)在不是特別的而是最普通的公司福利，照顧、關(guān)心員工變成了公司的義務(wù)。
同時，公司要關(guān)注到新的招聘和獵頭趨勢。在美國，社交媒體改變了獵頭和招聘方式，Linkedin是行業(yè)的領(lǐng)頭羊，找工作的人可以用不同的方式展示他們的技術(shù)能力。再比如，開源論壇平臺Github上，軟件工程師們可以炫耀他最新的代碼，這樣招聘者也可以判斷應(yīng)聘者的能力，獵頭們也可以很容易通過這個平臺、按照技術(shù)能力尋找最適合的人選。
大數(shù)據(jù)也應(yīng)該是公司另一個新的關(guān)注點(diǎn)。大規(guī)模的公司往往有很多關(guān)于人力資源的數(shù)據(jù)，比如招聘效率、員工任期等，以前這種大數(shù)據(jù)經(jīng)常被忽略，但是現(xiàn)在最優(yōu)秀的公司，為了留住最聰明有效的錄用決定，都已經(jīng)開始關(guān)注這些有價值的大數(shù)據(jù)，有效利用內(nèi)部資源才能成功實(shí)施人才戰(zhàn)略。
一個有意思的現(xiàn)象是，通常公司收購戰(zhàn)略的目的有幾種，消除競爭對手、增加收入、增加客戶量、吸收人才等，可是這幾年，特別是在硅谷的高科技行業(yè)，收購團(tuán)隊(duì)是唯一的目標(biāo)。
“現(xiàn)在優(yōu)秀的科技人才供不應(yīng)求，單獨(dú)錄用時間太長，而且很難在短期內(nèi)形成團(tuán)隊(duì)合作的。”Arman Zand說，因此，為某個人才團(tuán)隊(duì)而收購一家公司，成為硅谷中谷歌、Facebook等大公司收購的常用戰(zhàn)略。
此外，以前人力資源經(jīng)理并不是非常重要的角色，甚至在一些最傳統(tǒng)的公司里，人力資源經(jīng)理好像是一個保姆。但在硅谷公司中，人力資源經(jīng)理的角色非常重要，在有些公司中，人力資源都是CEO、CFO、CTO擔(dān)任，而且直接向CEO報(bào)告，“因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)最寶貴的資產(chǎn)”，Arman Zand說。
因此，在中國制造業(yè)聚集的、遭遇升級困境的一些開發(fā)區(qū)，博爾捷人力資源集團(tuán)總裁侯正宇認(rèn)為，“政府的平臺固然重要，但是更重要的是把握最新人才需求趨勢的市場平臺，才能更有效率地吸引、推動和營造創(chuàng)新人才環(huán)境”。
